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Olvide el efectivo. Aquí hay mejores maneras de motivar a los empleados

En el mercado laboral apretado de hoy, los empleadores deben centrarse en cómo atraer y mantener a los mejores talentos. Regalar montones de dinero no siempre es el mejor incentivo, advierte Ashley Whillans.

Con el desempleo cerca de mínimos históricos en los Estados Unidos, los empleadores informan que su mayor desafío es reclutar y retener talento. La respuesta para muchas empresas es tirar dinero al problema: las bonificaciones, los incentivos y los aumentos de sueldo fuera del ciclo a menudo se consideran motivadores que atraerán mayor esfuerzo y lealtad entre los trabajadores.

Resulta que usar el efectivo como una zanahoria no siempre es la mejor respuesta, según una nueva investigación del profesor Ashley V. Whillans de Harvard Business School, más del 80 por ciento de los empleados estadounidenses dicen que no se sienten reconocidos o recompensados, a pesar del hecho de que las empresas estadounidenses gastan más de una quinta parte de sus presupuestos en salarios.

Lo que los empleados ansían aún más es sentir que sus gerentes los aprecian y no temen mostrarlo, no solo en términos de pago, sino de otras maneras, como horarios flexibles en el hogar, tarjetas de regalo para llevar a cabo actividades increíbles, o incluso simplemente diciendo “gracias” por un trabajo bien hecho.

“El efectivo importa en la vida de las personas, pero no es todo lo que importa”, dice Whillans, quien investiga qué hace felices a las personas. “Lo que realmente importa en el lugar de trabajo es ayudar a los empleados a sentirse apreciados”.

Whillans coescribió un artículo reciente en Compensation & Benefits Review, “Ganar la guerra por el talento: Métodos modernos de motivación para atraer y retener empleados”, junto a Anais Thibault-Landry de la Université du Québec à Montréal y Allan Schweyer, de la Incentive Research Foundation.

Las recompensas que muestran a los empleados que hicieron un buen trabajo y que su gerente se preocupa por ellos, animarán a los empleados a querer trabajar aún más, según la investigación. “En muchas organizaciones, no hay programas de reconocimiento para los empleados, por lo que los empleadores deben ponerse al día”, dice Whillans.

Las empresas con programas de reconocimiento sólidos disfrutan de mayor productividad, menor rotación de empleos y mayores retornos de inversión que otras compañías en las mismas industrias.

Whillans ofrece nueve consejos para líderes empresariales sobre cómo recompensar mejor a sus trabajadores de manera que les brinde una mayor satisfacción laboral y los motive a trabajar más duro.

  1. Al reclutar, enfatiza los beneficios.
    Hablar sobre los beneficios de un trabajo, como los horarios flexibles de trabajo y la capacitación en habilidades, puede dar a las empresas una ventaja en el reclutamiento. Un estudio de 2018 que Whillans y su equipo llevaron a cabo de más de 92,000 anuncios de trabajo encontró que mientras más beneficios describa un empleador, más altas son las tasas de solicitud. Además, cuando los empleadores describieron los beneficios en detalle, como las generosas políticas de licencia familiar, obtuvieron más solicitudes que las empresas que pagaron mucho más.Los candidatos dijeron que las recompensas “blandas” descritas en los anuncios de trabajo les dieron la impresión de que la empresa se preocupaba por sus empleados y era más considerada al ayudar a los trabajadores a encontrar un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, y eso les importaba más que el dinero extra.
  2. El efectivo puede motivar a los trabajadores, en algunos tipos de trabajo
    Las recompensas en efectivo son las más adecuadas como motivador para el trabajo que se mide cuantitativamente, dice Whillans. Muchos estudios de las industrias de servicios y ventas muestran que las recompensas en efectivo conducen a mayores ventas y mejor servicio al cliente. En el sector manufacturero, los premios en efectivo aumentan los niveles de productividad diaria.Pero el dinero es menos significativo como motivador en los complejos trabajos creativos que conforman la mayoría del trabajo en nuestra sociedad moderna basada en el conocimiento. “Con la mayoría de los empleados de hoy, usted está tratando de ayudar a inculcar una motivación intrínseca, por lo que se sienten motivados a esforzarse más por disfrutar de lo que hacen y apreciar su trabajo, en lugar de sentirse motivados por el dinero solo”.
  3. Si da efectivo, incluya una nota significativa.
    Para muchos empleados, particularmente para las generaciones más jóvenes, un trabajo no es solo un cheque de pago. La gente busca sentido en su trabajo. Whillans dice que dar dinero solo puede parecer un gesto vacío o una simple transacción financiera y puede no ser un motivador fuerte para trabajar duro. Es mejor evitar simplemente agregar un bono en efectivo al cheque de pago de un trabajador. Un cheque de bonificación separado se destaca más como un reconocimiento de su trabajo. Y los gerentes también deben incluir una nota manuscrita sincera que explique por qué el empleado mereció el bono.“Si puedes encontrar una manera de infundir un significado más allá de los ceros en la recompensa en efectivo”, dice Whillans, “esa misma recompensa irá más allá”.
  4. Reconsiderar los incentivos por rendimiento
    Muchas compañías intentan motivar a los empleados con dinero y premios como incentivos para futuros trabajos. Décadas de investigación confirman que los incentivos financieros pueden impulsar el esfuerzo y el rendimiento. Pero hay un inconveniente; cuando el salario de un empleado está supeditado al rendimiento, pueden obsesionarse con el dinero, específicamente con ganar más.Lo que a menudo funciona mejor como incentivo es cambiar el tiempo de la recompensa, repartirla inmediatamente después de que un empleado sobresalga en una tarea en particular, en lugar de colgarla de antemano.“De esta manera, puedes usar el tiempo a tu favor”, dice Whillans. “Y se muy claro sobre lo que hizo el trabajador y por qué está recibiendo la recompensa, para reforzar el buen comportamiento, porque esperas que el trabajador repita ese comportamiento”.
  5. Considere regalos creativos en lugar de efectivo
    A veces el efectivo no es el rey. Un estudio realizado en 2017 con 600 vendedores descubrió que cuando un programa de efectivo y recompensa de premios mixtos fue reemplazado por un paquete de valor equivalente en efectivo, el esfuerzo de los empleados se redujo drásticamente, lo que llevó a una disminución del 4,36 por ciento en las ventas y que costó a la compañía millones de dólares en ingresos perdidos. La firma puede haber desmotivado inadvertidamente a los vendedores que preferían los premios o desalentaban a los trabajadores a los que les gustaba tener una opción. Las personas pueden preferir regalos que no sean en efectivo porque a menudo gastan los bonos en efectivo en necesidades básicas como pagar el alquiler o comprar comestibles, que son transacciones menos memorables y agradables que los premios de lujo como la electrónica o los viajes. Es aún mejor si un regalo se siente personalizado. Un gerente podría darle una tarjeta de regalo a un empleado que disfruta de las actividades de acondicionamiento físico en una tienda que vende ropa de entrenamiento, mientras le da a otro trabajador que es un gran fanático de los Red Sox, entradas para un próximo juego. Otro beneficio adicional a los premios: el “bullicio” laboral. “Las personas se sienten incómodas al hablar de dinero, por lo que no hablarán de los $ 2,000 que recibieron. Pero si recompensa a alguien con una buena cena o un viaje, lo hablarán con sus compañeros de trabajo, y eso puede motivar a todos “, dice Whillans. “Además, ese viaje o cena es más memorable y emocionalmente satisfactorio para ellos que solo recibir dinero, por lo que puede actuar como un motivador más fuerte”.
  6. Regala tiempo y otros beneficios intangibles.
    Una encuesta de Glassdoor que Whillans y su equipo realizaron con 115,000 empleados encontraron que proporcionar beneficios intangibles no monetarios, como opciones de trabajo flexibles o la capacidad de elegir tareas, llevó a una satisfacción laboral mucho más fuerte que las simples recompensas en efectivo.“Si permite que un empleado trabaje en su casa, ayuda a los empleados a sentir que confía en ellos para que realicen su trabajo donde quieran hacerlo”, dice Whillans. “Eso les satisface enormemente, y los motiva a trabajar aún más”. Además, las investigaciones muestran que los empleados que se toman un descanso están menos estresados y más comprometidos, son más creativos y más productivos. Regale tiempo, no solo a través de políticas de vacaciones generosas, sino de otras maneras. Por ejemplo, calcule horarios de trabajo flexibles para que los empleados pasen menos tiempo atascados en el tráfico. Permita que los viajeros de trabajo reserven vuelos directos, incluso si cuestan un poco más que los viajes indirectos.
  7. Alentar a los empleados a recompensarse unos a otros
    Las empresas pueden incorporar el reconocimiento en sus prácticas comerciales mediante la creación de programas de reconocimiento entre pares en los que los empleados reciben puntos de recompensa mensuales que pueden regalar a sus colegas por resultados relacionados con el trabajo. Los empleados que ganan una cierta cantidad de puntos pueden canjearlos por varios beneficios, como una tarjeta de regalo de restaurante o un día personal adicional. Esto no es costoso para una empresa y hace que el acto de apreciación en el lugar de trabajo sea habitual y fácil, dice Whillans. “También crea conexiones sociales en un lugar de trabajo, lo que ayuda a las personas a sentirse más satisfechas en el trabajo”.
  8. Hacer público el reconocimiento.
    Si los empleados van a recibir una bonificación de $ 500, realice un evento en el lugar de trabajo para repartir los cheques e invite a los compañeros de los empleados. Tal vez, agregue un certificado de reconocimiento junto con el cheque.“Es más probable que las personas contribuyan con publicaciones en Wikipedia cuando reciben un certificado de reconocimiento público”, dice Whillans. “Si puede crear una experiencia social en torno a la recompensa, se vuelve más poderosa y algo que un empleado recordará”.
  9. A veces basta un simple agradecimiento
    Entre los empleados más felices, el 95 por ciento dice que sus gerentes son buenos en realizar comentarios positivos, dice Whillans. De hecho, un simple y sincero “agradecimiento” de un gerente a menudo es suficiente para que los empleados sientan que sus contribuciones son valoradas y los motivarán a esforzarse más.Para ser más efectivo, los elogios deben ser específicos, destacando las contribuciones únicas del trabajador. Es una táctica que es tremendamente efectiva, pero infrautilizada significativamente en el lugar de trabajo. “No tiene que expresar gratitud solo por las cosas que ayudan a la empresa a obtener ganancias. Podría ser tan simple como decir “gracias” por un correo electrónico que permitió que un proyecto se desarrollara sin problemas “, dice.

¿Por qué recompensar a los empleados funciona?

Whillans dice que estos tipos de recompensas funcionan porque se conectan con tres fuertes necesidades psicológicas: el anhelo de autonomía, la libertad de elegir cómo hacer su trabajo; la importancia de parecer competentes y que cuentan con las habilidades necesarias para realizar su trabajo; y quieren tener un sentido de pertenencia al conectarse socialmente con colegas de una manera significativa.

Cuando se satisfacen estas necesidades, los empleados se sienten más motivados, y comprometidos con su lugar de trabajo, y reportan menos intenciones de dejar sus trabajos, dice Whillans.

Las empresas no deben interpretar los resultados de la investigación como que el dinero no tiene sentido para los empleados. Los hallazgos del equipo parten del entendimiento de que los empleados reciben salarios competitivos y justos. Porque, seamos honestos: si un empleado ha trabajado horas extras durante semanas en un proyecto importante, un simple “agradecimiento” puede parecer vacío. Los gerentes deben probar una variedad de recompensas y medir cuáles atraen a los empleados y los motivan más.

Elogiar a los empleados puede ser un obstáculo para los líderes que creen erróneamente que ser severo produce resultados más sólidos o que se preocupan de ser considerados blandos y por tanto no tomados en serio. Así las cosas, los gerentes deben recibir capacitación sobre cómo mostrar aprecio regularmente, dice Whillans.

“Muchos gerentes se sienten incómodos mostrando gratitud y se alejan de ella”, dice ella. “Es por eso por lo que las organizaciones necesitan hacer un esfuerzo para ayudar a los gerentes con esto. Puede hacer toda la diferencia en si un trabajador talentoso se queda o se va “.

Artículo publicado originalmente por Harvard Business Review (haga clic para visitar).

Publicado el 04/02/2019Categorizado en Desarrollo Humano y Organizacional

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