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Lo que los jefes increíbles hacen de manera diferente

Artículo escrito por Sydney Finkelstein; profesora de administración Steven Roth de la Tuck School of Business en Dartmouth College, autora de The Superbosses Playbook (Penguin Portfolio, 2019) y la presentadora del podcast The Sydcast. Escrito en Noviembre 27 del 2015 y traducido por Adylog.

Todos sabemos que la satisfacción laboral a menudo depende de la calidad de las relaciones que tenemos con nuestros jefes. Sin embargo, en los lugares de trabajo que evolucionan rápidamente las 24 horas, los 7 días de la semana, no siempre está claro qué deben hacer los gerentes para crear las experiencias laborales más satisfactorias y los empleados más felices. Mi investigación sobre los jefes más exitosos del mundo ha descubierto algunas prácticas comunes que hacen que el trabajo sea mucho más significativo y agradable. Si supervisa a otros, asegúrese de hacer lo siguiente:

 

Administrar individuos, no equipos:

Cuando está bajo presión, es fácil olvidar que los empleados son individuos únicos, con diferentes intereses, habilidades, objetivos y estilos de aprendizaje, pero es importante personalizar sus interacciones con ellos. Asegúrese de comprender lo que los hace funcionar; Estar disponible y accesible para conversaciones individuales, brindar lecciones orientadas a las necesidades individuales de desarrollo, y cuando se trata de promoción, mire más allá de los modelos de competencia rígidos y las escalas profesionales para obtener oportunidades de crecimiento adaptadas a las ambiciones, talentos y capacidades de cada persona.

El Dr. Paul Batalden, profesor emérito de la Facultad de Medicina Geisel de Dartmouth College, que anteriormente trabajó con Tommy Frist en el gigante de la salud HCA, me dijo que su ex jefe era “un CEO tan inusual” de una compañía de ese tamaño. “Siempre puedes verlo. Siempre tuvo tiempo “. Samuel Howard, otro protegido de Frist que ahora es CEO de Xantus Corp, agregó,” cuando le pediste que hiciera algo, se levantaría y trabajaría contigo para lograrlo.”

 

Vuélvete grande en el significado:

La mayoría de los empleados valoran los trabajos que les permiten contribuir y marcar la diferencia, y muchas organizaciones ahora enfatizan el significado y el propósito con la esperanza de fomentar el compromiso. Pero esto también es responsabilidad del gerente., no puede confiar en incentivos como bonificaciones, opciones sobre acciones o aumentos, debe inspirarlos con una visión, establecer metas desafiantes y aumentar su confianza para que crean que realmente pueden ganar. Articule un propósito claro que encienda a su equipo, establezca expectativas altas y transmita al grupo que cree que son capaces de prácticamente cualquier cosa.

Jefes legendarios como Bill Sanders en bienes raíces, Julian Robertson en fondos de cobertura y Bill Walsh en fútbol profesional, todos comunicaron visiones que cautivaron a los empleados y los dejaron empeñados en el éxito. Scot Sellers, un protegido de Sanders que se convirtió en CEO de Archstone antes de retirarse en 2013, recordó que su ex jefe “expondría su visión y diría:” Me gustaría que formaras parte de ella “. honrado de que te pregunten … que solo querías saltar y decir: “¡Inscríbeme!”

 

Centrarse en la retroalimentación:

Una encuesta de 2013 de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos de los gerentes en los EE. UU. Descubrió que “solo el 2% proporciona comentarios continuos a sus empleados”. Muchos jefes se limitan a la temida “evaluación del desempeño” y a menudo mezclan comentarios sobre el desarrollo con discusiones sobre compensación y promoción, lo que hace que el primero sea mucho menos efectivo.

Como he escrito en otra parte, algunas organizaciones están cambiando sus formas, pero incluso si la suya se apega a las revisiones tradicionales, aún puede complementar eso con el tipo de comentarios continuos y personalizados que emplean los mejores jefes. Use conversaciones regulares, al menos semanalmente, uno a uno para dar mucho entrenamiento. Haga que la retroalimentación sea clara, honesta y constructiva, y encuéntrela para que promueva la independencia y la iniciativa.

El administrador de fondos de cobertura Chase Coleman recordó que su antiguo jefe y patrocinador, el fundador de Tiger Management, Julian Robertson, era “muy bueno para comprender qué motivaba a las personas y cómo extraer el máximo rendimiento de [ellas]… Para algunos, eso [significaba] alentarlos, y para otros, [significaba] hacerlos sentir menos cómodos. Él ajustaría sus comentarios.

 

No Solo Hable… Escuche:

Los empleados tienden a ser más felices cuando se sienten libres de contribuir con nuevas ideas y tomar la iniciativa, y la mayoría de los gerentes afirman que quieren personas que hagan exactamente eso. Entonces, ¿por qué no sucede con más frecuencia? Por lo general, el problema es que los jefes promueven sus propios puntos de vista con demasiada fuerza. Los empleados se preguntan: “¿Por qué molestarse en arriesgarse con nuevas ideas cuando las opiniones de mi jefe ya son tan fijas?”

Los mejores líderes pasan mucho tiempo escuchando, plantean problemas y desafíos, luego hacen preguntas para alistar a todo el equipo en la generación de soluciones, recompensan la innovación y la iniciativa, y alientan a todos en el grupo a hacer lo mismo.

El entrenador de fútbol Walsh hizo todo lo posible para alentar la opinión no solo de sus entrenadores asistentes, sino también de los propios jugadores. Hizo esto antes del juego, durante el juego y luego cuando veía la película del juego. Este enfoque más colaborativo probablemente tuvo algo que ver con su historial, seis títulos de división, tres títulos de Campeonato NFC y tres victorias en el Super Bowl.

 

Se consistente:

¿Quién podría ser feliz con un jefe que hace una cosa un día y otra al día siguiente? Es difícil sentirse motivado cuando la barra siempre cambia de manera impredecible y nunca se sabe qué esperar o cómo avanzar. Por lo tanto, sea coherente con su estilo de gestión, visión, expectativas, comentarios y apertura a nuevas ideas. Si el cambio se hace necesario, acéptelo abierta y rápidamente.

Kyle Craig, quien trabajó con el empresario de restaurantes Norman Brinker en Burger King en la década de 1980, recordó la constante humildad de su jefe. “Nunca estuvo dispuesto a admitir sus fallas y errores, lo que tranquiliza mucho a las personas que lo rodean”. Mientras tanto, Bill Walsh se mostró constantemente confiado. Dwight Clark, comentó: “Solo había una actitud. Caminó con un puntal casi, no engreído, solo muy confiado”. Estos superbosses tenían enfoques dramáticamente diferentes, pero ambos funcionaron bien porque eran consistentes.

Ningún comportamiento que adopte un jefe garantizará empleados felices, pero los gerentes que sigan estas cinco prácticas clave descubrirán que ayudarán a mejorar el bienestar, el compromiso y la productividad en cualquier equipo. El denominador común es la atención. Presta mucha atención a tus empleados como individuos. Tómese ese tiempo extra para construir su confianza y articular una visión; para proporcionar comentarios constantes, continuos y de alta calidad; y escuchar sus ideas. Y asegúrese de que sus propios mensajes sean coherentes. ¿Es un trabajo duro? Si. Pero vale la pena.

Artículo publicado originalmente por Harvard Business Review (haga clic para visitar).

Publicado el 16/09/2019Categorizado en Desarrollo Humano y Organizacional

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